الفصل التعسفي في قانون العمل الأردني لا يتحدد بمجرد عدم توجيه إشعار للعامل، وإنما بحسب سبب إنهاء العلاقة العمالية ومدى توافقه مع أحكام القانون والقيود المقررة على صاحب العمل. فالمادة 23 تنظم إنهاء العقد غير محدد المدة والإشعار، بينما تتناول مواد أخرى الحالات التي يكون فيها الإنهاء محظورًا أو مشروعًا وشروط ثبوت الفصل التعسفي.
وعندما يثبت أن الفصل كان تعسفيًا ومخالفًا للقانون، تمنح المادة 25 المحكمة صلاحية إعادة العامل إلى عمله ضمن أحكامها أو الحكم له بالتعويض والحقوق الأخرى المستحقة. لذلك يجب تحديد نوع عقد العمل وسبب الإنهاء وكتاب الفصل والإنذارات والبينات قبل تقرير ما إذا كان العامل قد تعرض فعلًا لفصل تعسفي وما الحقوق التي ترتبت له.
الجواب السريع
الفصل التعسفي هو إنهاء صاحب العمل خدمة العامل بصورة يثبت معها أن الإنهاء كان تعسفيًا ومخالفًا لأحكام قانون العمل. ولا يكفي عدم وجود إشعار وحده لإثبات التعسف؛ إذ تختلف قواعد الإشعار عن مشروعية سبب الفصل، وتنظر المحكمة إلى نوع العقد وسبب الإنهاء والبينات والإجراءات التي اتخذها صاحب العمل.
تنظم المادة 23 إنهاء عقد العمل غير محدد المدة، وتلزم الطرف الذي يريد إنهاء العقد بإشعار الطرف الآخر خطيًا قبل شهر واحد على الأقل. ويظل العقد قائمًا خلال مدة الإشعار وتعد هذه المدة من مدة الخدمة، لكن الالتزام بالإشعار لا يحسم وحده ما إذا كان إنهاء العامل مشروعًا أو تعسفيًا.
إذا ثبت الفصل التعسفي، قد تقرر المحكمة إعادة العامل إلى عمله وفق أحكام المادة 25 أو الحكم له بالتعويض، إضافة إلى بدل الإشعار والحقوق الأخرى التي تنطبق على حالته. وتختلف المستحقات بحسب مدة الخدمة وآخر أجر ونوع العقد وشمول العامل بالضمان الاجتماعي والحقوق المالية التي بقيت مستحقة عند انتهاء عمله.
تنص المادة 25 على تعويض يعادل أجر نصف شهر عن كل سنة من سنوات خدمة العامل، على ألا يقل عن أجر شهرين، ويحسب على أساس آخر أجر تقاضاه العامل. لكن هذا المقال لا يتوسع في الأمثلة الحسابية؛ لأن حساب بدل الفصل التعسفي وإجمالي المستحقات يعتمد كذلك على بدل الإشعار والحقوق الأخرى المستحقة.
يعتمد الإثبات على واقعة إنهاء العمل وسببها والبينات المتوافرة، مثل عقد العمل وكتاب الفصل والإنذارات والمراسلات وكشوف الرواتب والشهود. وإذا تمسك صاحب العمل بأن الفصل كان مشروعًا استنادًا إلى مخالفة أو حالة قانونية معينة، تصبح البينات التي تثبت السبب وشروط تطبيقه أساسية في الفصل في النزاع.
هل تم فصلك من العمل وتريد معرفة موقفك القانوني؟
تحديد ما إذا كان إنهاء الخدمة فصلًا تعسفيًا يحتاج إلى مراجعة نوع عقد العمل وسبب الفصل وكتاب الإنهاء والإنذارات والمراسلات والحقوق المالية المستحقة. إذا كان لديك قرار فصل أو عُرضت عليك مخالصة، يمكن لمحامي فصل تعسفي مراجعة المستندات وتحديد قوة المطالبة والمسار القانوني المناسب قبل اتخاذ أي إجراء.
المادة 23 من قانون العمل الأردني وعلاقتها بالفصل التعسفي
تنظم المادة 23 من قانون العمل الأردني إنهاء عقد العمل غير محدد المدة، فإذا رغب أحد الطرفين في إنهائه وجب عليه إشعار الطرف الآخر خطيًا قبل شهر واحد على الأقل. ويبقى عقد العمل ساريًا طوال مدة الإشعار، وتعد هذه المدة من مدة خدمة العامل، كما يستحق العامل أجره عن مدة الإشعار وفق الحالات التي حددها القانون.
والمهم أن المادة 23 تنظم طريقة إنهاء العقد غير محدد المدة، لكنها لا تجعل كل إنهاء تم بعد إشعار صحيح خاليًا تلقائيًا من التعسف. فقد يبقى سبب إنهاء الخدمة وظروفه محل بحث قضائي، كما أن عدم الالتزام بالإشعار قد يرتب بدل الإشعار دون أن يكون ذلك وحده كافيًا لإثبات أن الفصل كان تعسفيًا.
ولمعرفة الحالات والإجراءات الأوسع لإنهاء العلاقة العمالية بصورة مشروعة، يمكن مراجعة دليل إنهاء خدمات موظف حسب قانون العمل الأردني.
متى يعتبر الفصل تعسفيًا في قانون العمل والعمال الأردني؟
لا يضع قانون العمل تعريفًا مختصرًا واحدًا يشمل جميع صور الفصل التعسفي، ولذلك يتحدد الوصف وفق سبب إنهاء الخدمة ومدى مخالفته للقانون والبينات المقدمة في كل قضية. وقد يكون الإنهاء محل طعن عندما يخالف حماية قررها القانون للعامل أو عندما يتمسك صاحب العمل بسبب للفصل دون أن تثبت الواقعة أو شروط تطبيقها.
ومن الصور الواضحة قانونًا فصل العامل أو اتخاذ إجراء تأديبي بحقه بسبب شكوى أو مطالبة تقدم بها إلى جهة مختصة بشأن حقوقه العمالية، وهي حماية تقررها المادة 24. كما تضع المادة 27 قيودًا على إنهاء خدمة العامل أو توجيه إشعار إليه خلال حالات محددة، وهو ما يجعل فحص توقيت قرار الفصل وسببه أمرًا أساسيًا.
حالات يحظر فيها فصل العامل في قانون العمل الأردني
تحظر المادة 24 فصل العامل أو اتخاذ إجراء تأديبي بحقه لأسباب تتصل بشكوى أو مطالبة تقدم بها إلى الجهات المختصة بشأن تطبيق قانون العمل عليه. كما تقرر المادة 27 حماية للعامل خلال حالات محددة، ولذلك فإن إنهاء الخدمة أثناء فترة محمية أو بسبب مطالبة عمالية يستوجب فحص سبب القرار ومدى انطباق النص القانوني على الحالة.
وتشمل الحماية الواردة في المادة 27، وفق النص النافذ المنشور، المرأة العاملة ابتداءً من الشهر السادس من الحمل وخلال إجازة الأمومة، والعامل أثناء خدمة العلم أو الخدمة الاحتياطية، والعامل أثناء بعض الإجازات السنوية والمرضية وغيرها من الإجازات المحددة. وتزول الحماية الخاصة بهذه المادة إذا استخدم العامل لدى صاحب عمل آخر خلال المدد التي يشملها النص.
ولمعرفة أنواع الإجازات ومددها وشروط استحقاقها بصورة أوسع، يمكن الرجوع إلى دليل الإجازات المنصوص عليها في قانون العمل الأردني، أما هنا فيقتصر البحث على أثر بعض فترات الإجازة في حماية العامل من إنهاء خدمته.
متى يجوز لصاحب العمل فصل العامل دون إشعار؟
تحدد المادة 28 من قانون العمل الأردني حالات يجوز فيها لصاحب العمل فصل العامل دون إشعار، لكن تطبيقها يتطلب تحقق الحالة وشروطها القانونية، وليس مجرد وصف صاحب العمل لسلوك العامل بأنه مخالفة. ولهذا فإن النزاع في كثير من قضايا الفصل يتركز على ما إذا كانت الواقعة المدعى بها ثابتة فعلًا وما إذا تم استيفاء المتطلبات المرتبطة بها.
- انتحال العامل شخصية أو هوية غيره أو تقديم شهادات أو وثائق مزورة وفق شروط المادة.
- عدم وفاء العامل بالالتزامات المترتبة عليه بموجب عقد العمل.
- ارتكاب خطأ نتجت عنه خسارة مادية جسيمة، مع مراعاة شرط إبلاغ الجهة المختصة خلال المدة القانونية.
- مخالفة النظام الداخلي رغم الإنذارات الخطية المطلوبة.
- الغياب دون سبب مشروع بالمدد التي حددها القانون مع مراعاة إجراءات الإنذار.
- إفشاء أسرار العمل.
- الإدانة بحكم قطعي بجناية أو بجنحة ماسة بالشرف والأخلاق العامة.
- وجود العامل أثناء العمل في الحالة التي نص عليها القانون من السكر أو التأثر بالمخدرات أو المؤثرات العقلية أو ارتكاب فعل مخل بالآداب.
- الاعتداء على الأشخاص الذين حددتهم المادة أثناء العمل أو بسببه.
وفي الحالات التي يشترط فيها القانون توجيه إنذار للعامل قبل اتخاذ إجراء الفصل، تختلف قيمة الإنذار وآثاره بحسب نوع المخالفة والإجراء المتخذ، ويمكن مراجعة دليل الإنذارات في قانون العمل الأردني للتفاصيل.
المادة 25 من قانون العمل الأردني وحقوق العامل في حالة الفصل التعسفي
تنظم المادة 25 الأثر القانوني لثبوت الفصل التعسفي، وتجيز للمحكمة في الحالة التي ينطبق عليها النص إصدار أمر بإعادة العامل إلى عمله الأصلي أو الحكم له بالتعويض. ويحدد القانون التعويض بأجر نصف شهر عن كل سنة خدمة وبحد أدنى لا يقل عن أجر شهرين، ويحسب على أساس آخر أجر تقاضاه العامل.
وقد تضاف إلى ذلك حقوق أخرى بحسب حالة العامل، ومنها بدل الإشعار والاستحقاقات التي يحيل إليها القانون، لكن لا يصح اعتبار جميع الحقوق متطابقة لكل عامل مفصول. فمكافأة نهاية الخدمة الواردة في المادة 32 مثلًا ترتبط بالعامل غير الخاضع لأحكام الضمان الاجتماعي وفق شروطها، وهي ليست الاسم الآخر لتعويض الفصل التعسفي.
أما إذا كنت تريد معرفة طريقة احتساب المبلغ وفق آخر أجر ومدة الخدمة والحقوق المالية الأخرى، فيمكن مراجعة دليل تعويض العامل عن الفصل التعسفي في الأردن، الذي يوضح عناصر التعويض وكيفية حساب المستحقات المرتبطة به.
كيف يتم إثبات الفصل التعسفي؟
يبدأ إثبات النزاع العمالي بتحديد واقعة إنهاء العمل والجهة التي أنهت العلاقة والسبب الذي أُعلن للعامل، ثم مراجعة البينات، ومنها:
- عقد العمل.
- كتاب الفصل.
- الإنذارات.
- المراسلات.
- سجلات الدوام.
- كشوف الأجر.
- الشهود.
ولا توجد وثيقة واحدة تثبت الفصل التعسفي في جميع القضايا؛ فقيمة كل بينة تتغير بحسب سبب الإنهاء ودفاع صاحب العمل.
أما القول إن عبء إثبات الفصل التعسفي يقع دائمًا بالكامل على العامل فهو تبسيط غير دقيق. فإذا تمسك صاحب العمل بأن الفصل كان مشروعًا استنادًا إلى واقعة أو سبب قانوني، تصبح عليه مهمة إثبات المبرر الذي يدعيه وشروطه، بينما يبقى على العامل إثبات الوقائع والحقوق التي يستند إليها في دعواه بحسب قواعد الإثبات.
هل يجب رفع دعوى الفصل التعسفي خلال 60 يومًا؟
ترتبط بصلاحية المحكمة في إعادة العامل إلى عمله وفق المادة 25
قاعدة المطالبة بالحقوق العمالية الواردة في المادة 138/ب
تنص المادة 25 على دعوى يقيمها العامل خلال ستين يومًا من تاريخ الفصل، لكن وزارة العمل توضح في أدلتها الإرشادية أن مدة الستين يومًا ترتبط بصلاحية المحكمة في إعادة العامل إلى عمله، وليست هي مدة التقادم العامة للمطالبة بالحقوق العمالية، التي ترتبط بقاعدة السنتين الواردة في المادة 138/ب من قانون العمل.
ومع ذلك، لا يُنصح العامل بتأخير اتخاذ الإجراء القانوني اعتمادًا على مدة السنتين، لأن مرور الستين يومًا قد يؤثر في أحد أهم الخيارات التي تناولتها المادة 25، وهو إعادة العامل إلى عمله. كما أن تحديد بدء المدة ونوع المطالبة والحقوق المطلوبة يعتمد على وقائع القضية، لذلك يجب فصل مسألة الإعادة عن المطالبات المالية الأخرى.
أما إذا كان العامل يريد معرفة إجراءات الشكوى الإدارية والجهة التي تقدم إليها والمعلومات التي يجب تضمينها، فيمكن مراجعة دليل تقديم شكوى إلى وزارة العمل في الأردن، مع عدم الخلط بين الشكوى الإدارية ودعوى الفصل التعسفي أمام المحكمة.
أهم مواد قانون العمل المرتبطة بالفصل التعسفي
| المادة | ماذا تنظم؟ | علاقتها بالفصل التعسفي |
|---|---|---|
| المادة 23 | إنهاء العقد غير محدد المدة والإشعار | تحدد طريقة الإنهاء ومدة الإشعار |
| المادة 24 | الشكاوى والمطالبات العمالية | تحمي العامل من الفصل أو التأديب بسبب المطالبة بحقوقه |
| المادة 25 | الفصل التعسفي وآثاره | تنظم الإعادة إلى العمل أو التعويض والحقوق المرتبطة به |
| المادة 27 | حالات الحماية من إنهاء الخدمة | تقيد إنهاء الخدمة أو الإشعار في حالات محددة |
| المادة 28 | الفصل دون إشعار | تحدد الحالات التي قد تجيز الفصل الفوري |
| المادة 32 | مكافأة نهاية الخدمة | ترتبط بالعامل غير الخاضع للضمان وفق شروط القانون |
الأسئلة الشائعة حول الفصل التعسفي في قانون العمل الأردني
ما هو الفصل التعسفي في قانون العمل الأردني؟
الفصل التعسفي هو إنهاء خدمة العامل بصورة يثبت معها أن الإنهاء كان تعسفيًا ومخالفًا لأحكام قانون العمل. ويتحدد ذلك وفق سبب الفصل ونوع عقد العمل والوقائع والبينات، وليس بمجرد وجود أو غياب كتاب إشعار. فقد يترتب على عدم الإشعار بدل مستقل، بينما يبقى وصف الفصل بالتعسف مرتبطًا بمشروعية الإنهاء وظروفه.
ماذا تنص المادة 23 من قانون العمل الأردني؟
تنص المادة 23 على أن الطرف الذي يرغب في إنهاء عقد العمل غير محدد المدة يجب أن يشعر الطرف الآخر خطيًا قبل شهر واحد على الأقل. ويبقى العقد قائمًا خلال مدة الإشعار وتدخل هذه المدة ضمن مدة الخدمة، إلا أن الالتزام بالإشعار لا يحسم وحده ما إذا كان سبب إنهاء العامل مشروعًا أو تعسفيًا.
ما حقوق العامل في حالة الفصل التعسفي؟
إذا ثبت الفصل التعسفي، يجوز للمحكمة وفق المادة 25 أن تعيد العامل إلى عمله ضمن أحكام النص أو تحكم له بالتعويض، إضافة إلى بدل الإشعار والحقوق الأخرى عند استحقاقها. وتختلف القيمة النهائية للمستحقات حسب مدة الخدمة وآخر أجر ونوع العقد وشمول العامل بالضمان والحقوق المالية الأخرى التي لم تُسدد.
كم يبلغ بدل الفصل التعسفي؟
يحدد قانون العمل تعويض الفصل التعسفي بأجر نصف شهر عن كل سنة من سنوات خدمة العامل وبحد أدنى لا يقل عن أجر شهرين، ويحسب على أساس آخر أجر تقاضاه العامل. وهذا التعويض يختلف عن بدل الإشعار ومكافأة نهاية الخدمة وغيرها من الحقوق، ولذلك لا يمثل وحده بالضرورة كامل المبلغ الذي قد يستحقه العامل.
من يتحمل عبء إثبات الفصل التعسفي؟
يعتمد عبء الإثبات على الوقائع التي يتمسك بها كل طرف. فعلى العامل تقديم ما يثبت علاقة العمل وواقعة الإنهاء والوقائع التي يبني عليها مطالبته، بينما إذا ادعى صاحب العمل أن الفصل كان مشروعًا استنادًا إلى سبب قانوني أو مخالفة محددة، فعليه تقديم البينات التي تثبت المبرر الذي يدعيه وشروط تطبيقه.
هل عدم إعطاء العامل إشعارًا يعني أن الفصل تعسفي؟
لا يعني عدم توجيه الإشعار وحده أن الفصل أصبح تعسفيًا تلقائيًا. فالمادة 23 تنظم الإشعار عند إنهاء العقد غير محدد المدة، وقد يؤدي عدم الالتزام بها إلى استحقاق بدل الإشعار. أما التعسف فيتحدد بحسب سبب إنهاء الخدمة ومدى مخالفته للقانون والقيود المقررة والبينات التي يقدمها الطرفان.
الخلاصة
يعتمد تحديد الفصل التعسفي في قانون العمل الأردني على سبب إنهاء الخدمة ونوع عقد العمل والبينات والإجراءات التي سبقت الفصل، وليس على وجود الإشعار وحده. وتبرز المادة 23 في تنظيم إنهاء العقد غير محدد المدة، بينما تحدد المادة 25 آثار ثبوت الفصل التعسفي، وتساعد المواد 24 و27 و28 في التمييز بين الإنهاء المحظور والحالات التي قد تجيز الفصل.
هل لديك كتاب فصل أو مطالبة عمالية وتحتاج إلى مراجعتها؟
يمكنك إرسال تفاصيل واقعة الفصل والمستندات الأساسية لمراجعة نوع العقد وسبب إنهاء الخدمة والإنذارات والحقوق التي قد تكون مستحقة. تساعد هذه المعلومات على تحديد ما إذا كانت الحالة تحتاج إلى شكوى أو تسوية أو دعوى عمالية، وما الخطوة القانونية الأنسب قبل توقيع مخالصة أو التنازل عن أي حق.
المراجعة القانونية
إعداد ومراجعة المحتوى: الفريق القانوني في شركة فرسان الحق لأعمال المحاماة والاستشارات القانونية
آخر مراجعة: 30 أغسطس 2026
المصادر والمراجع
فريق من المحامين والمستشارين القانونيين يعمل ضمن شركة فرسان الحق لأعمال المحاماة والاستشارات القانونية في الأردن. يقدّم الفريق محتوى قانونيًا توعويًا يهدف إلى تبسيط الإجراءات القانونية وشرح الخيارات المتاحة للأفراد والشركات بلغة واضحة ومهنية، اعتمادًا على خبرة عملية في مجالات متعددة من القانون.